「介護離職ゼロ」とは

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「介護離職ゼロ」とは

目次

介護離職ゼロ」とは

介護離職ゼロ」とは、平成28年4月1日国会に提出された「2015年度補正予算案の概要」の 「1億総活躍社会」の3本柱として「介護離職ゼロ」「各自GDP600兆円」「希望出生率1.8」などとともに掲げられました。

現在、介護離職者は年間12万人にものぼります。介護のために会社を辞めざるを得ない人がそんなにもたくさんいるのです。 つまり「介護離職ゼロ」とは介護職の離職を防止するものではなく、介護のためにキャリアを中断することをストップしようというものなのです。

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2006年から2007年の介護離職者は
男性25,600人、
女性119,200人
にものぼりました。女性が8割というのも大問題です。
介護休暇を利用する人もいますが、介護をしている人の中でもその利用率は3.2%にとどまっています。 介護者の3人に1人が転職または退職しているというデータもあります。

離職してしまえば、結局、親の年金や貯金を切り崩して生活しなければいけなくなってしまうことも多々あります。 それでは、今後、介護費や医療費をより自己負担する方向にもっていきたい政府としては不都合です。 介護が終了した時には40代から60代になっていることもあり、実質、再就職への道は絶たれているといってもいいでしょう。 そうなると、介護者自身の老後資金がなくなってしまい、めぐりめぐって国の負担になってしまうという流れです。

介護職も離職率が高い?

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数年間に介護施設などに家族をあずけていると、介護施設のスタッフの入れ替わりを経験します。 介護職員の離職率は高いようではなく思えるのですが、実際のところはどうなのでしょうか?

厚生労働省の「雇用動向調査」によれば、
平成24年・25年とも離職率がもっとも高いのは
「宿泊業・飲食サービス業」
その次が「生活関連サービス業・娯楽業」になっています。

介護職の「医療・福祉」が1位というわけではないのです。
全産業を平均しての離職率は平成24年14.8%、平成25年15.6%でしたが、「医療・福祉」分野はそれぞれ13.9%、15.2%になっているので、ほぼ平均とも言えるでしょう。

【介護職の離職率の実際】

介護業界全体での離職率は平成24年度17.0%、平成25年度16.6%でした。(公益財団法人介護労働安定センターの介護労働実態調査)
訪問介護員では正規職員、施設介護職員では非正規職員の離職率が高くなっているという傾向も見られます。

また、平成25年度の離職者の73.2%が勤続年数3年未満でした。
つまり、経験が浅い人ほど離職しやすいというのが介護職のひとつの特徴なのです。 確かに他の分野と比較して格段に離職率が高いわけではありませんが、新人ほどすぐにやめてしまう、 平均勤続年数は5年にも満たないというのは人材育成という観点からは問題があるといえるかもしれません。

【サ高住の拡大】

「介護離職ゼロ」のための具体策としては、たとえばサービス付き高齢者向け住宅の整備があげられます。 その他、介護現場のスタッフの拡充など、在宅介護をサポートする体制をより強化していく方針が打ち立てられています。

……いかがでしたでしょうか。

養護老人ホームのような大規模施設は合築がすすめられている一方で、 空き地を改修したグループホームの整備などは積極的に推進されていることからも、 今後は在宅介護を地域でバクアップしていくことが主流になっていくことがうかがえます。 「介護離職ゼロ」政策も成功し、無理のない在宅介護が実現できれば理想的と言えるのではないでしょうか。

地域包括ケアシステムの実現へ向けて

日本は、諸外国に例をみないスピードで高齢化が進行しています。
65歳以上の人口は、現在3,000万人を超えており(国民の約4人に1人)、2042年の約3,900万人でピークを迎え、 その後も、75歳以上の人口割合は増加し続けることが予想されています。
このような状況の中、団塊の世代(約800万人)が75歳以上となる2025年(平成37年)以降は、国民の医療や介護の需要が、 さらに増加することが見込まれています。このため、厚生労働省においては、2025年(平成37年)を目途に、 高齢者の尊厳の保持と自立生活の支援の目的のもとで、 可能な限り住み慣れた地域で、 自分らしい暮らしを人生の最期まで続けることができるよう、 地域の包括的な支援・サービス提供体制(地域包括ケアシステム)の構築を推進しています。

地域包括ケアシステム

団塊の世代が75歳以上となる2025年を目途に、 重度な要介護状態となっても住み慣れた地域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続けることができるよう、 住まい・医療・介護・予防・生活支援が一体的に提供される地域包括ケアシステムの構築を実現していきます。 今後、認知症高齢者の増加が見込まれることから、認知症高齢者の地域での生活を支えるためにも、地域包括ケアシステムの構築が重要です。 人口が横ばいで75歳以上人口が急増する大都市部、75歳以上人口の増加は緩やかだが人口は減少する町村部等、 高齢化の進展状況には大きな地域差が生じています。 地域包括ケアシステムは、保険者である市町村や都道府県が、地域の自主性や主体性に基づき、地域の特性に応じて作り上げていくことが必要です。

地域包括ケアシステム構築のプロセス

市町村では、 2025年に向けて、3年ごとの介護保険事業計画の策定・実施を通じて、地域の自主性や主体性に基づき、 地域の特性に応じた地域包括ケアシステムを構築していきます。

地域包括ケアシステム構築へ向けた取組事例

各自治体における取組事例を全国で共有して、取組みを推進することを目的に、 全国の自治体から収集した先駆的な事例(地域包括ケア全般にわたるものの他、 医療・介護・予防・生活支援・住まいなど、特色ある分野の取組を中心とした事例)の中から、 他の自治体の参考になると考えられる取組事例をモデル例としてとりまとめました。

地域包括支援センターについて

地域包括支援センターは、地域の高齢者の総合相談、権利擁護や地域の支援体制づくり、介護予防の必要な援助などを行い、 高齢者の保健医療の向上及び福祉の増進を包括的に支援することを目的とし、地域包括ケア実現に向けた中核的な機関として市町村が設置しています。現在、全国で約4,300か所が設置されています。(ブランチ(支所)を含めると7,000か所以上)※平成24年4月末現在

地域ケア会議について

地域包括ケアシステムを構築するためには、高齢者個人に対する支援の充実と、 それを支える社会基盤の整備とを同時にすすめることが重要です。厚生労働省におきましては、 これを実現していく手法として「地域ケア会議」を推進しています。

医療と介護の連携について

疾病を抱えても、自宅等の住み慣れた生活の場で療養し、自分らしい生活を続けられるためには、 地域における医療・介護の関係機関が連携して、包括的かつ継続的な在宅医療・介護の提供を行うことが必要です。  厚生労働省においては、関係機関が連携し、多職種協働により在宅医療・介護を一体的に提供できる体制を構築するための取組を推進しています。

生活支援サービスの充実と高齢者の社会参加

疾病を抱えても、自宅等の住み慣れた生活の場で療養し、自分らしい生活を続けられるためには、 地域における医療・介護の関係機関が連携して、包括的かつ継続的な在宅医療・介護の提供を行うことが必要です。  厚生労働省においては、関係機関が連携し、多職種協働により在宅医療・介護を一体的に提供できる体制を構築するための取組を推進しています。

育児・介護休業法の制度の概要

育児休業の定義

労働者が原則として1歳に満たない子を養育するためにする休業 ※育児関係で対象となる「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子(養子を含む)のほか、 特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子、養子縁組 里親に委託されている子、当該労働者を養子縁組里親として委託することが 適当と認められているにもかかわらず、実親等が反対したことにより、 当該労働者を養育里親として委託された子も含む

対象労働者

●労働者(日々雇用を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
・入社1年未満の労働者
・申出の日から1年以内に雇用期間が終了する労働者
  (1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月以内に雇用期間が終了する労働者)
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  ※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は、
   労使協定を締結しても対象外にできない

●有期契約労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
①入社1年以上
②子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了し、
 更新されないことが明らかでないこと

期間

●原則として子が1歳に達する日※までの連続した期間
 ※1歳に達する日とは、1歳の誕生日の前日をいう。
●父母がともに育児休業を取得する場合は、
 子が1歳2か月に達する日までの間取得可能(パパ・ママ育休プラス)
 ただし、父母1人ずつが取得できる期間の上限は、
 父親は1年間、母親は出産日・産後休業期間を含む1年間
●子が1歳に達する日において(1歳2か月までの育児休業を、
 1歳を超えて取得している場合は、 その終了予定日において)、
 父母いずれかが育児休業中で、かつ次の事情がある場合には、
 1歳6か月に達する日までの取得が可能
・保育所等の利用を希望しているが、入所ができない場合
・常態として子の養育を行っている配偶者であって、
 1歳以降子を養育する予定であった者が
 死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難となった場合

回数

●子1人につき、原則として1回
●子の出生後8週間以内に、産後休業をしていない従業員が
 最初の育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、
 再度の取得が可能
●以下の特別の事情がある場合には、再度の取得が可能
・配偶者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが
 困難となった場合
・離婚等により配偶者が子と同居しなくなった場合
・新たな産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が
 終了した場合で、当該育児休業に係る子が死亡した場合等
・子が負傷、疾病、障害により、2週間以上の期間にわたり世話を
 必要とする場合
・保育所等の利用を希望しているが、入所ができない場合
●子が1歳6か月までの育児休業については、
 子が1歳までの育児休業とは別に、取得が可能

手続

●労働者は、休業開始予定日の1か月前までに、書面のほか、事業主が
 適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、
 事業主に申出
●出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、
 休業開始予定日の1週間前までに申出
●1歳6か月までの休業の申出は休業開始予定日の2週間前までに申出
●事業主は、証明書類の提出を求めることが可能
●申出が遅れた場合、事業主は法に基づき開始日の指定が可能
●事業主は、育児休業の申出がなされたときは、
 次の事項を申出からおおむね2週間以内に、書面によるほか、
 労働者が希望する場合はファックス又は電子メール等により通知
①育児休業申出を受けた旨
②育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日
③育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
※労働者から、休業期間の変更の申出、申出の撤回がなされた場合も、
 同様の取扱いとなります
●出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、
 1回に限り休業開始予定日の繰上げが可能
●休業終了予定日の1か月前までに申し出ることにより、
 子が1歳(「パパ・ママ育休プラス」の場合は1歳2か月)に
 達するまでの期間内で、
 1回に限り繰下げが可能
●1歳以降の休業をしている場合は、休業終了予定日の2週間前までに
 申し出ることにより、 子が1歳6か月までの期間内で、1回に限り繰
 下げが可能
●休業開始予定日の前日までに申出の撤回が可能。
 その後の再度の申出は原則として不可

介護休業

休業の定義

●労働者が要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害に
 より、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)にある
 対象家族を介護するためにする休業

対象労働者

●労働者(日々雇用を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
●入社1年未満の労働者
●申出の日から93日以内に雇用期間が終了する労働者
●1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
●有期契約労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
①入社1年以上
②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月経過す
 る日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない
 こと

対象となる家族の範囲

●配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、
 兄弟姉妹及び孫
※介護関係の「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子(養子を含む)のみ

期間

●対象家族1人につき、通算93日まで

回数

●対象家族1人につき、3回

手続

●労働者は、休業開始予定日の2週間前までに、書面のほか、事業主が
 適当と認める場合には、 ファックス又は電子メール等により、
 事業主に申出
●申出が遅れた場合、事業主は法に基づき休業開始日の指定が可能
●事業主は、証明書類の提出を求めることが可能
●事業主は、介護休業の申出がなされたときは、次の事項を申出から
 おおむね1週間以内に、 書面によるほか、労働者が希望する場合は、
 ファックス又は電子メール等により通知
①介護休業申出を受けた旨
②介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日
③介護休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
●休業終了予定日の2週間前までに申し出ることにより、93日の範囲内
 で申出毎に1回に限り繰下げが可能
●休業開始予定日の前日までに申出の撤回が可能。ただし、同じ対象家
 族について2回連続して撤回した場合には、 それ以降の介護休業の申
 出について事業主は拒むことができる

子の看護休暇

子の看護休暇制度の内容

●小学校就学の始期に達するまで※の子を養育する労働者は、
 1年に5日(子が2人以上の場合は10日)まで、病気、けが
 をした子の看護又は子に予防接種、健康診断を受けさせるために、
 休暇の取得が可能
●1日又は半日(所定労働時間の2分の1)単位で取得が可能
●1日単位での取得のみとすることができる労働者
・1日の所定労働時間が4時間以下の労働者
・半日単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者
 (労使協定が必要)
※小学校就学の始期に達するまでとは、
子が6歳に達する日の属する年度の3月31日までをいう

対象労働者

●労働者(日々雇用を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
・入社6か月未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

介護休暇

介護休暇制度の内容

●要介護状態にある対象家族の介護その他の世話※を行う労働者は、
 1年に5日(対象家族が2人以上の場合は10日)まで、
 介護その他の世話を行うために、休暇の取得が可能
●1日又は半日(所定労働時間の2分の1)単位で取得可能
●1日単位での取得のみとすることができる労働者
・1日の所定労働時間が4時間以下の労働者
・半日単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者
 (労使協定が必要)
※その他の世話とは、対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスの適用を受けるために必要な手続きの代行、 その他の対象家族に必要な世話をいう

対象労働者

●労働者(日々雇用を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
・入社6か月未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

育児・介護のための所定外労働の制限〈残業の免除〉

残業の免除制度の内容

●3歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するため、又は要介
 護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために
 請求した場合には、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはなら
 ない

対象労働者

●3歳に達するまでの子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族
 を介護する労働者(日々雇用を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は対象外
 にできない

期間

●1回の請求につき、1か月以上1年以内の期間

回数

●請求できる回数に制限なし

手続

●労働者は、開始日の1か月前までに、書面のほか、事業主が適当と
 認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に請求

例外

●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

育児・介護のための時間外労働の制限

育児・介護のための時間外労働の制限の内容

●小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育
 するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家
 族を介護するために請求した場合には、
 事業主は制限時間(1か月24時間、1年150時間)を超えて時間外労働
 をさせてはならない

対象労働者

●小学校就業の始期に達するまでの子を養育する労働者、
 要介護状態にある対象家族を介護する労働者
●対象外にできる労働者
●日々雇用される労働者
●入社1年未満の労働者
●1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は対象外にできない

期間

●1回の請求につき、1か月以上1年以内の期間

回数

●請求できる回数に制限なし

手続

●労働者は、開始日の1か月前までに、書面のほか、事業主が適当と
 認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に請求

例外

●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

育児・介護のための深夜業の制限

育児・介護のための深夜業の制限の内容

●小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育
 するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家
 族を介護するために請求した場合には、 事業主は午後10時~午前5時
 (深夜)において労働させてはならない

対象労働者

●小学校就業の始期に達するまでの子を養育する労働者、
 要介護状態にある対象家族を介護する労働者
●対象外にできる労働者
・日々雇用される労働者
・入社1年未満の労働者
・保育又は介護ができる、

 次のいずれにも該当する16歳以上の同居の家族がいる労働者
①深夜に就労していないこと
 (深夜の就労日数が1か月につき3日以下の者を含む)
②負傷、疾病又は心身の障害により保育又は介護が困難でないこと
③産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、
 産後8週間以内の者でないこと
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・所定労働時間の全部が深夜にある労働者

期間

●1回の請求につき、1か月以上6か月以内の期間

回数

●請求できる回数に制限なし

手続

●労働者は、開始日の1か月前までに、書面のほか、事業主が適当と
 認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に請求

例外

●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

育児のための所定労働時間短縮の措置

育児のための所定労働時間短縮の措置制度の内容

●3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を
 原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない

対象労働者

●労働者(日々雇用及び1日の労働時間が6時間以下の者を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者(★)
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずる
 ことが困難と認められる業務に従事する労働者対象外となる業務の範
 囲を具体的に定めることが必要です
※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない

(★)業務の性質又は実施体制に照らして短時間勤務制度を講ずることが困難な
   業務とは〈指針〉 例えば、次に掲げるものが該当する場合があること。
   なお、次に掲げる業務は例示です。

イ 業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
  →国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務
(イ)流れ作業方式による製造業務であって、
   短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務

ロ 業務の実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
  →労働者数が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく
   少ない業務
(ロ)交替制勤務による製造業務であって、
   短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務

ハ 業務の性質及び実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められ
   る業務
(ハ)個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、
   他の労働者では代替が困難な営業業務

期間

●子が3歳に達する日まで

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置〈努力義務〉

努力義務の内容

●小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、
 労働者の区分に応じて定める制度又は措置に準じて、必要な措置
 を講じるよう努めなければならない

必要な措置

●1歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていない者
・始業時刻変更等の措置
●1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者
・育児休業に関する制度
・始業時刻変更等の措置
●3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
・育児休業に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・短時間勤務制度
・始業時刻変更等の措置

介護のための所定労働時間短縮等の措置

介護のための所定労働時間短縮等の措置の内容

●要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、
 所定労働時間短縮等の措置を講じなければならない

対象労働者

●労働者(日々雇用を除く)
●労使協定により対象外にできる労働者
・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

所定労働時間短縮等の措置

●次のいずれかの措置を講じなければならない
・所定労働時間を短縮する制度※
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
※短時間勤務の場合、所定労働時間が8時間の場合は2時間以上、
 7時間以上の場合は1時間以上の短縮が望ましい

期間

●対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年以上の期間

回数

●2回以上

労働者の配置に関する配慮

労働者の配置に関する配慮の内容

●労働者を転勤させようとする場合には、
 その育児又は介護の状況に配慮しなければならない

配慮の例

・労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること
・労働者本人の意向を斟酌すること
・子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと

不利益取扱いの禁止 禁止事項

●次の申出、取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止
 育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、
 時間外労 働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置

不利益取扱いとなる行為の例

●解雇すること
●期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
●正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような
 労働契約内容の変更の強要を行うこと
●労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、
 時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を
 適用すること
●減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
●昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

※ここに掲げている行為は例示であり、これ以外の行為についても個別具体的な
 事情を勘案すれば、 不利益取扱いに該当するケースがあります

育児休業等に関するハラスメントの防止

育児休業等に関するハラスメントの防止の内容

●育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を
 害する行為を防止するための措置を講じなければならない
●事業主の方針の明確化とその周知・啓発
●相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
●事後の迅速かつ適切な対応
●ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

ハラスメントに該当する言動の例

●上司が解雇その他不利益な取扱いを示唆、
 請求等をしないように言う
●同僚が繰り返し又は継続的に請求等をしないよう言う、
 嫌がらせ等をする
※ここに掲げている行為は例示の一部です
※有期契約労働者(派遣労働者を含む)については、
 育児・介護休業は一定の条件を満たす場合、
 その他 の制度は原則全て対象となります。

育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度について

育児・介護休業法に関する労使間のトラブルについては、労働者から苦情を受けた時等は、 まずは労使 で自主的に解決することが求められますが、解決ができない場合においては、労働局において、 労働局長 による助言・指導等による紛争解決援助および両立支援調停会議による調停により、紛争解決の援助を行 うことができます。

紛争解決援助制度の特徴

①公正・中立性
 厳正中立を保ち、公正な立場から援助を実施します。
②互譲性
 当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより、紛争の現実的な解決を
 図ります。
③簡易・迅速性
 時間的・経済的負担がかかる裁判に比べ、手続きが迅速・簡便です。
④無料
 公的機関による援助なので、もちろん無料です。
⑤プライバシーの保護
 関係者以外に援助や調停の内容は公にされず、紛争当事者のプライバ
 シーが保護されます。
⑥不利益取扱いの禁止
 労働者が都道府県労働局長による援助や調停の申請をしたことを理由
 として、 事業主がその労働者に対し、解雇、配置転換、 降格、減給
 などの不利益取扱いをすることを禁止しています。

常時介護を必要とする状態に関する判断基準

介護休業は2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある
対象家族を介護するための休業で常時介護を必要とする状態については
以下の表を参照しつつ、判断することとなります。
ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取
得が制限されてしまわないように、介護をしている労働者の個々の事情
にあわせて、なるべく労働者が仕事と介護を両立できるよう、事業主は
柔軟に運用することが望まれます。
「常時介護を必要とする状態」とは、
以下の(1)または(2)のいずれかに該当する場合であること。

(1)介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること。
(2)状態①~⑫のうち、2が2つ以上または3が1つ以上該当し、
   かつ、その状態が継続すると認められ ること。

育児・介護休業制度に関するQ&A

Q1.育児休業取得の手続きはどのようにしたらいいですか?

A1
希望する日から育児休業を取得するためには、休業の開始予定日と終了予定日を明らかにして、 開始予定日から1か月前までに原則として書面( 育児休業申出書 )で申し出ることが必要です。 ※事業主が認める場合にはファックスや電子メールによることも可能。申出書が提出されたら、 事業主はすみやかに 育児休業取扱通知書 を交付するようにして下さい。 その際、トラブル防止のためにも、労働者の育児休業中の待遇及び育児休業後の賃金、 配置そ の他の労働条件に関する事項等について、あらかじめ定めて周知することが望ましいとされています。

Q2.2015年4月1日から1年契約で更新され、2016年4月1日に更新しています。 更新については、「更新の可能性がある」といわれています。現在は2017年1月20 日で、2017年3月1日に出産する予定ですが、申し出れば育児休業はとれますか?

A2
育児休業をすることができる有期契約労働者の範囲は、申し出の時点で次の①②の両方を満たす方です。 ①入社1年以上。②子が1歳6か月に達する日までに労働契約の期間が満了し、 更新されないことが明らかでないこと上記①②の要件に照らして見ていくと、
①1年以上継続して雇用されています。
②更新の上限が明示されていないので、子の1歳6か月に達する日にお
 いて、労働契約が満了す ることが明らかになっていません。
  ⇒ したがって、 ①②の両方の要件を満たすので、
  育児休業を取得できます

Q3.育児休業取得後も継続勤務の意思があることを要件とすることは可能ですか? 例えば、労働者本人から復帰にあたっての誓約書を取ることは可能ですか?

A3
育児休業は、復帰する予定であることが前提とされていることから、就業規則に、 育児休業をすることができる対象者の要件として、「育児休業後も勤務の意思があること」を要件とするこ とは可能です。 ただし、申出の時点より後に労働者の意思が変化する、 また保育所その他子どもの養育環境等の理由から復職が困難と考えるようになることはあり得ます。 したがって、育児休業の復帰予定の確認については口頭で行うにとどめ、復帰意思の確認のため、 誓約書を取ることなど、労働者に対して過度の負担を負わせることは望ましくありません。

Q4.育児・介護短時間勤務中の賃金はどうなりますか?

A4
賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うことは不利益な取扱いに該当しません。 したがって、育児・介護短時間勤務中の短縮された時間分を減給することは問題とはなりませんが、 労務を提供しなかった短縮時間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利 益な取扱い」に該当します。

Q5.「業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と 認められる業務」とは、労使協定でどの程度具体的に定める必要がありますか?

A5
まず、事業所で行われているそれぞれの業務が、所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが客観的に分かるように、 対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。また、客観的にみて「困難」と認められない業務については、 所定労働時間の短縮措置の適用除外となりませんので、こうした業務が含まれないように、対象外となる業務の範囲を定めてください。 なお、労使協定を締結した場合には、労働者が、自分の従事する業務が所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが分かるよう、 必要な周知を行って下さい。また、代わりに利用でき る制度を整備し、必要な周知を行ってください。

Q6.育児休業中に代替要員を雇ったが復帰に当たって代替要員を辞めさせることができないので、休業者について余剰人員になることを理由に解雇することはできますか?

A6
育児休業中の労働者が復帰することは当然のことであり、育児休業に伴い雇用した代替要員を退職させられないことを理由とした解雇は、 育児休業を取得したことと直接因果関係のある解雇に該当し、不利益な取扱いとなります。 ※この他にもこのような場合は不利益な取扱いに該当します。
●深夜業の制限や育児短時間勤務を請求した労働者を正規から非正規に変更する。
●パート労働者について育児休業取得を理由に契約の更新をしない。
●育児休業の取得を理由に人事考課で不利益な評価を行う。

Q7.介護休業について、「要介護状態」とはどのような状態ですか?

A7
介護休業における「要介護状態」とは、
●介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上または、
●判断基準において、一定の状態にある場合をいいます。

Q8.介護休業や介護休暇の申出があった時、対象家族が要介護状態であるかどうか を確認するにはどうすればよいですか?例えば労働者から診断書の添付を義務 付けることは可能ですか?

A8
事業主は労働者に対し、介護休業申出書の記載事項にかかる事実を証明できるものであって、 労働者に過大な負担をかけることのないよう、その労働者が提出できる範囲のものとすべきで、 介護休業や介護休暇の申出に診断書の添付を義務付けることは望ましくありません。 なお、事業主が労働者に対して、証明書類を求め、その提出を当該労働者が拒んだ場合にも、 介護休業や介護休暇申出自体の効力に影響がありません。

就業規則における育児・介護休業等の取扱い

1.育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の 短縮措置等について、就業規則に記載してください。

労働基準法第8 9条第1号から第3号までに定められている事項(始業・終業の時刻、休日、休暇、賃金、昇給、退職等に関する、 いわゆる絶対的必要記載事項)については必ず記載する必要があります。育児・介護休業、 子の看護休暇及び介護休暇もこの「休暇」に該当します。 また、以下の事項についても記載する必要があります。
(1)育児・介護休業期間、子の看護休暇及び介護休暇中の賃金
(2)短時間勤務制度、時差出勤の制度等については、始業・終業の時刻等
(3)育児・介護休業期間中の教育訓練や賞与等臨時の賃金等について定めをする場合

2.育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護 休業法を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

育児・介護休業法に定められた制度は、労働者の権利としての最低基準を定めたものです。事業主においては、法の内容を上回るような制度 を設ける努力が求められています。

3.育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

労働基準法においては、常時1 0人以上の労働者を使用している事業所において就業規則を作成又は変更した場合にこれを所轄の労働基準監督 署長に届け出ることを定めています。   育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載し、又は内容を変更した際には、その就業規則を労働基準監督署長に届け出る必要が あります。なお、育児・介護休業等に関する事項を別規則にすることも一つの方法ですが、その場合も労働基準監督署長への届出が必要です。

一般事業主行動計画策定・届出、認定のポイント

次世代育成支援対策推進法とは

次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるための法律です。国、地方公共団体、 事業主、国民はそれぞれの立場で次世代育成支援対策を進めて行くことが求められています。法律の有効期限は平成37年3月31日までです。

一般事業主行動計画とは

一般事業主行動計画とは、企業が次世代育成支援対策推進法(以下「次世代法」という)に基づき、 従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画のことで、雇用環境の整備や、 子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むにあたって ①計画期間 ②目標 ③目標を達成するための対策の内容とその実施時期を定めるものです。

くるみん認定・プラチナくるみん認定とは

行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成するなど一定の要件を満たした場合に 申請を行うことにより、「子育てサポート企業」 として厚生労働大臣 (都道府県労働局長へ委 任)の認定(くるみん認定)を受けることができます。 くるみん認定の他、プラチナくるみん(特例)認定制度が受けられます。プラチナくるみん(特 例)認定は、くるみん認定を受けた企業で、一定の要件を満たした場合に認定の申請ができます。 認定を受けると、認定マーク(愛称:くるみん、プラチナくるみん)を、商品・広告・求人 広告などにつけ、子育てサポート企業であることをPRできます。

動計画策定 → 実施 → くるみん認定の流れ

「STEP 1~5」は行動計画の策定から実施の流れです。「子育てサポート企業」としてくるみん認定を受ける場合は「STEP 6~7」が加わります。

【STEP1】自社の現状や従業員のニーズを把握しましょう!

○自社の状況をチェックし課題を把握する
<例> ・過去数年の妊娠・出産を機に退職した従業員の数
・子育て中の従業員の数
・育児休業、子の看護休暇等の男女別利用者数など

○従業員のニーズを把握する
<例> ・ワーク・ライフ・バランス支援制度の認知度、利用の意向
・現在の支援制度に対する満足度
・労働時間の短縮や年次有給休暇の取得への希望など

【STEP2】行動計画を策定しましょう!

○課題に優先順位をつける
○計画期間を決める
企業の実情に応じて設定できます。
☆認定を目指す場合は2年から5年とすることが必要です。
○目標を決める
企業の実情に応じて設定できます。
<例>・○年までに育児休業の取得状況を男性は△人以上、女性□%とする
・△年○月までに、仕事と子育ての両立支援に関する管理職研修を年□回開催するなど
☆制度の導入を目標とする場合は、育児・介護休業法や労働基準法など関係法令で定めている
最低基準を目標とするのではなく、それを上回る水準にしましょう。
☆くるみんマークの認定を目指す場合は「雇用環境の整備に関する項目」を
目標として設定することが必要です。
○目標を達成するための対策を立てる
目標を達成するための対策とその実施時期を定めます。

【STEP3】行動計画を公表し従業員に周知しましょう!

○広く一般へ公表する
 《公表の方法》
  ・両立支援のひろばへの掲載
  ・自社のホームページへの掲載
  ・県の広報誌・日刊紙への掲載など
(インターネットが使用できない企業では、事業所の見やすい場所への掲示や備え付けでも差し支えありません)
○自社の従業員へ周知する
 《周知の方法》
  ・事業所の見やすい場所への掲示や備え付け
  ・従業員への配布、電子メールでの送付
  ・イントラネット(企業内ネットワーク)への掲載  など

【STEP4】行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届出しましょう!

○行動計画を策定したら、 「一般事業主行動計画策定・変更届」(様式第一号)を郵送、持参、電子申請のいずれかにより、都 道府県労働局に届け出てください。
  ☆策定・変更届の様式は「両立支援のひろば」や厚生労働省HPからダウンロードできます。
  ☆電子申請の場合、「e-Gov電子申請システム」をご利用ください。

【STEP5】行動計画を実施し目標に向けて取り組みしょう!

○目標達成に向けて取り組みましょう。
  また、計画期間の途中で進み具合を点検してみましょう。
  ☆計画期間中に目標や計画期間を変更することも可能です。
  ☆行動計画の目標や計画期間、企業名、代表者等の変更があった場合は「策定・変更届」を
   都道府県労働局に提出してください。

【STEP6】行動計画期間の終了後、都道府県労働局へ認定申請しましょう

○行動計画終了後、一定の要件を満たす場合は、申請を行うことにより認定を受けることができます。
☆申請に必要な認定申請書は「両立支援のひろば」や厚生労働省HPよりダウンロードができます。

【STEP7】行くるみん認定!くるみんマークを活用しましょう

○認定を受け、くるみんマークを活用することにより、次のようなメリットが期待できます。
  ☆「子育てサポート企業」として対外的にアピール
  ☆求人広告に記載することにより優秀な人材確保
  ☆従業員の定着、モラルやモチベーションの向上  など

プラチナくるみん(特例)認定制度とは?

プラチナくるみん認定制度は、より高い水準の次世代育成支援対策に自主的に取り組んでいただける企業のみなさまを応援するため、 くるみん認定を取得した企業について一定の要件を満たした場合認定され、一般事業主行動計画の策定義務に代えて、 次世代育成支援対策の実施状況を公表いただければよい制度です。プラチナくるみん認定は、 くるみん認定を受けたことのある企業のみなさまが申請できます。
行動計画策定義務あり

プラチナくるみん 【認定】

○行動計画策定義務なし ○毎年少なくとも1回、「両立支援のひろば」に次世代育成支援対策の実施状況を公表 公表いただく事項 ① 男性労働者の育児休業等取得に関する状況
② 女性労働者の育児休業等取得に関する状況
③ 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者のための短時間勤務制度等の実施状況
④ 所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進のための取組、働き方の見直しに資する多 様な労働条件の整備のための措置の実施状況
⑤ 女性の継続就業に関する状況
⑥ 育児休業等を取得し、又は育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能 力の向上又はキャリア形成の支援のための取組の計画の内容及びその実施状況

行動計画についてのよくあるご質問

Q1. 行動計画の公表・周知とは、自社の従業員に向けて知らせるだけでいいですか?

A1.
公表とは、広く一般(社外)の方にお知らせするということで、「従業員への周知」 とは異なるものです。インターネットを利用する場合は、「両立支援のひろば」 や自社のHPなどをご利用ください。

Q2. 計画期間が終わったので、次期の計画を立てました。この場合は「変更届」を提出すればいいのですか?

A2.
計画期間が終わった後に新たな計画を立てた場合は、「策定届」を提出してください。 計画期間中に期間を延長したり、 目標を変更するような場合には、その都度「変更届」を提出する必要があります (「策定・変更届」はひとつの様式になっています)。

Q3. 「常時雇用する従業員」とはどういう意味ですか?

A3.
正社員、パート、アルバイトなどの名称にかかわらず、 ①期間の定めなく雇用されている者 ②過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者を指します。 また、出向中の従業員は、その従業員が生計を維持するに必要な主たる賃金を負担する企業の常時雇用する従業員として取り扱います。

Q4. 2回目のくるみん認定の申請をする場合、前回の認定時に達成した目標よりも高い目標を設定して達成していなければなりませんか?

A4.
例えば、前回の認定時に、制度導入を目標として、達成していた場合、それ以降の計画期間においては、 当該制度の導入は既に済んでいることから、当該制度の導入を目標とすることはできません。 ただし、 「制度の利用率を○%以上とする」 など、制度の利用状況を目標とする場合は、 同一の内容を再度定めても差し支えなく必ずしも前回認定時の行動計画よりも高い目標を設定する必要は必要ありません。

育児休業給付金について

Point1

子育てはママの仕事?いえいえ、パパだって育児休業が取得できます。 積極的に育児するイクメンパパを応援します!

Point2

育児休業給付金は賃金月額の67%支給されます。パパもママも育児休業をした場合、最大12か月分が給付率67%で支給されます。 詳しい給付のイメージは次ページをご覧ください。

Point3

育児休業給付は非課税です。 また、 産前産後休業中や育児休業中、労働者も事業主も社会保険料が免除になるとともに、無給であれば、所得税や雇用保険料も控除されません。

「パパが育児休業をしてしまうと、やっぱり経済的に厳しいんじゃないの? パパが育児休業を取るにはまだまだハードルが高いよね。」

育児休業給付の給付率は67%(休業開始後6か月まで、6か月経過後は50%)ですが、育 児休業中は社会保険料が免除になること、無給の場合は、所得税や雇用保険料が控除されな いことなどを考えると、実質的には休業前の手取り賃金の80%程度が手元に入る計算にな ります。パパの積極的な育児との関わりが期待されています。

「67%の給付は、休業開始後6か月間だけですよね? うちはパパも育児休業する予定だけど、何かメリットがありますか?」

パパ・ママ育休プラスを利用すると、ママの育児休業期間6か月経過後、パパが育児休業を開始した場合には、 2人合わせて1歳2か月まで67%給付を受給することができます。

TOPICS 介護休業給付について

介護休業についても、要介護状態の同一対象家族について、93日を限度に3回までに限り賃金月額の67%※の介護休業給付金が支給されます。 介護休業給付も非課税です。無給であれば、所得税や雇用保険料も控除されません。 ※平成28年8月1日以降に介護休業を取得した方の給付率です。   平成28年8月1日前に介護休業を取得した方の給付率は、40%となります。

★育児休業給付、介護休業給付については、  事業所の所在地を管轄する公共職業安定所(ハローワーク)へお問い合わせください。

働く女性の母性健康管理に関する諸制度

男女雇用機会均等法では、事業主の義務として働く妊産婦の母性健康管理について次のように定めています。

1.事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

①妊娠中の健康診査等回数(原則)
  妊娠23週までは……………4週間に1回
  妊娠24週から35週までは…2週間に1回
  妊娠36週以後出産までは…1週間に1回
 ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、
 その指示に従って必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
②産後(出産後1年以内)、医師等の指示に従って必要な時間

2.妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、   その女性労働者が、受けた指導事項を守ることができるようにするために、事業主は、 勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。

指導事項に応じた措置には次のようなものが考えられます。
  ①妊娠中の通勤緩和→時差通勤、勤務時間の短縮等の措置
  ②妊娠中の休憩→休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置
  ③妊娠中又は出産後の症状等への対応→作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置
※上記1、2による健康診査等受診の時間や勤務時間の短縮、休憩、休業など、実際に勤務しなかった時間分の 賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。

母性健康管理指導事項連絡カードを利用しましょう!

このカードは、妊娠中及び出産後の女性労働者が医師等から指導を受けた場合、その指導内容や職 場で講じるべき措置の内容について事業主へ的確に伝えるためのカードです。  厚生労働省ホームページから様式をダウンロードすることができます。

妊娠・出産、産前産後休業の取得等を理由とする不利益取扱いは禁止されています

労働基準法では、女性労働者の母性保護のため次のように定めています。

◆産前は女性が請求した場合は、6週間前(多胎妊娠の場合は14週間前)から取得できます。
◆産後は原則として出産の翌日から8週間、女性を就業させることはできません。
  ただし、産後6週間経過後に、本人が請求し、医師が認めた場合は就業できます。
◆妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
◆妊産婦等については、妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
◆変形労働時間がとられる場合でも、妊産婦が請求した場合は、1日8時間及び1週間について40時間を超えて 労働させることはできません。
◆妊産婦が請求した場合は、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることはできません。
◆生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができます。

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